TARK Legal

Category: Covid-19: Töötasu hüvitise saamise eeldused

Tauno Tark
Partner
Advokaadibüroo TARK
tauno.tark@tark.legal
+372 510 4585

  • Covid-19: Töötasu hüvitise saamise eeldused

    12. märtsil 2020 Vabariigi Valitsuse poolt väljakuulutatud eriolukord on rohkem kui nädala jooksul pannud paljud tööandjad äärmiselt keeruliste valikute ette. Mõni on olnud sunnitud täielikult äritegevuse seiskama, osad püüavad töötajaid rakendada alandatud töömahuga. Kiired arengud on nõudnud kiiret tegutsemist, seal hulgas töösuhetes.

    Juhul, kui laual on töötajate koondamise vajalikkus, tasub töölepingu ülesütlemisele kaaluda alternatiivi, sest teadupärast toob töötaja koondamine tööandjale kaasa kohese lisakulu hüvitiste väljamaksmise kohustuse näol. Olukorras, kus ettevõtja äritegevus võiks loodetavasti mõne aja möödudes vähemalt mingis mahus taastuda, võib oma töötajate koondamine täna ja ning paari kuu pärast tagasi tööle võtmine kujuneda kulukaks ekskursiks.

    20. märtsil 2020 kiideti töötukassa nõukogu koosolekul heaks avalikkuses eelmisel nädalal välja käidud plaan kehtestada uue tööturuteenusena töötasu hüvitis tööandjate ja töötajate olukorra leevendamiseks.

    Kes saavad hüvitist?

    Töötasu hüvitist makstakse riigi poolt otse töötajale, kelle tööandja tegevus on erakorralistest asjaoludest tulenevalt märkimisväärselt häiritud.

    See eeldab, et täidetud peab samaaegselt olema vähemalt kaks järgnevast kolmest tingimusest:

    • tööandja käive või selle puudumisel tulu on kalendrikuul, mille eest hüvitist taotletakse, langenud vähemalt 30% võrreldes eelmise aasta sama kalendrikuu käibe või tuluga;
    • tööandjal ei ole tööd kokkulepitud ulatuses vähemalt 30%-le töötajatest anda ja tööandja kohaldab töölepingu seaduse § 35 või § 37;
    • töölepingu seaduse § 37 alusel on tööandja vähemalt 30%-l töötajatest vähendanud töötasu vähemalt 30% ulatuses või Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani.

    Juhul, kui tööandja kvalifitseerub saama toetust, maksab Töötukassa selle välja otse töötajale tema 70% keskmisest töötasust, kuid brutosummana mitte rohkem kui 1000 eurot ühe kalendrikuu kohta. Seejuures  peab ka tööandja omalt poolt panustama vähemalt 150-eurose brutotöötasu maksmisega. Töötasu hüvitist on õigus saada töötajal kuni kahe kalendrikuu eest kolmekuulise perioodi vältel (1. märts kuni 31. mai), mil tööandja täitis eelnevalt viidatud kahte tingimust kolmest.    

    NB! Toetust makstakse ainult töötajatele, kellele tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses tööd anda ja kelle tööandja kohaldab töölepingu seaduse §-i 35 või §-i 37. See tähendab, et meedet ei rakendata töötajate puhul, kelle osas töömahtu või töömahtu koos palgaga pole vähendatud.

    Töötukassa hüvitise ja tööandja poolse panusega (vähemalt 150 eurot) koos peab töötajale olema tagatud vähemalt töötasu alammäär. Olukorras, kus töötaja saab töötasuna alammäära ja tööandja täidab eelneva lõike kohase kohustuse, makstes brutotöötasuna 150 eurot, tagab Töötukassa, et töötajale on makstud koos hüvitisega vähemalt töötasu alammäär.

    Juhul, kui osalise tööajaga töötamisel jääb töötaja töötasu alla kuu alammäära, tasub tööandja kohustusliku töötasu vähemalt 150 euro ulatuses ning ülejäänud osa töötaja keskmisest töötasust maksab Töötukassa.

    Kuidas ja millal taotleda?

    Hüvitise taotlemiseks peab tööandja esitama Töötukassale (e-töötukassasse alates aprillikuust) iga kalendrikuu kohta eraldi avalduse pärast töötasu töötajatele väljamaksmist üldjuhul viie kalendripäeva jooksul. Avalduses tuleb märkida:

    • töötaja, kellele ei olnud kokkulepitud ulatuses tööd anda või kelle töötasu on vähendatud, nimi, isikukood või selle puudumisel sünniaeg, aadress või e-posti aadress ning pangakonto number;
    • tööandja nimi, isiku- või registrikood ja aadress või e-posti aadress;
    • põhjendused ja tõendid käibe või tulu muutuse, töö kokkulepitud ulatuses andmata jätmise või töötasu vähendamise kohta;
    • kinnitus omapoolse osaluse (vähemalt 150 eurot brutotasuna) väljamaksmise kohta.

    Makstavate hüvitiste suurustest näitlikustatud ülevaate saamiseks soovitan tutvuda  määruse eelnõu seletuskirja lk-dega 6-7 aadressil: https://www.valitsus.ee/sites/default/files/eriolukord/sel_thp_2017-2020_20.03.pdf

    Küsimuste tekkimisel võtke julgelt igal ajal ühendust! Oleme Teie jaoks olemas!

    Tauno Tark
    Partner
    tauno.tark@tark.legal
    +372 510 4585

  • COVID-19: Juhis ettevõtjatele eriolukorras

    Head kliendid ja koostööpartnerid!

    Vabariigi Valitsus kuulutas 12. märtsil 2020 välja eriolukorra kuni 1. maini 2020 seoses koroonaviiruse (COVID-19) levikuga. Eriolukorra välja kuulutamisega kaasnevad riigi juhtorganitele suuremad volitused vabaduste piiramiseks ja elukorraldust mõjutavate meetmete kehtestamiseks.

    Meie töötame kuni eriolukorra lõppemiseni kaugtöö vormis. Oleme seejuures kogu aeg kättesaadavad nii telefoni kui e-posti teel.

    Käesolevaga jagame teile üldinfot töö- ja lepinguliste suhete ning ühinguõiguse osas, et saaksite esimesel võimalusel teha juriidilises raamistikus aktuaalsed ja kiireloomulised otsused ning toimingud. Kindlasti on mõistlik jälgida ka riigi poolt vastu võetavaid otsuseid ja meetmeid, sest nendega võidakse leevendada juba tekkinud või tekkivat majanduslikku kahju ka väljaspool kehtivat õiguslikku raamistikku.

    Kuna iga võlasuhe või õiguslik olukord on teisest natuke erinev ja sõltub palju konkreetsetest asjaoludest, siis ei pruugi ühel juhul kohalduv õiguslik regulatsioon kohalduda mõnes teises situatsioonis. Oleme hea meelega küsimuste tekkimisel valmis kaasa mõtlema ja soovitusi jagama.

    Töösuhted

    Töötasu ja koormuse vähendamine

    Töölepinguseaduse (TLS) kohaselt peab tööandja töövõimelisele töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei võimalda töö tegemist või viivitab töö vastuvõtmisega.

    TLS kohaselt võib töölepingut võimalik muuta üksnes poolte kokkuleppel. See reegel kehtib ka eriolukorra ajal ning tööandja ei või ühepoolse otsuse alusel saata töötajat puhkusele, vähendada töötaja töötasu püsivalt või lõpetada selle maksmist.

    Erandkorras on tööandjal TLS kohaselt siiski lubatud ühepoolse otsusega vähendada töötaja töötasu kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav põhjusel, et tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest[1] tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd. See tähendab, et:

    • Juhul kui tööandjal ei ole eriolukorra tõttu pakkuda töötajale tööd senises mahus ning tööandja jaoks on ebamõistlikult koormav töötasu maksmine senises ulatuses, võib tööandja töötajad kuni kolmeks kuuks (s.o u 90 päevaks) koju saata ning maksta töötajatele töötasu minimaalselt 584 eurot kuus.
    • Juhul kui tööandja laseb töötajal töötada poole koormusega, võib tööandja töötasu vähendada samuti pooles ulatuses, kuid mitte alla 584 euro kuus.
    • Juhul kui töötaja töötasu ja koormuse vähendamisest on möödunud kolm kuud, siis on töötajal õigus nõuda töölepingus kokkulepitud mahus tööd ja töötasu maksmist.
    • Juhul kui tööandja tegevus taastub enne vähendatud töötasu perioodi lõpptähtaega, siis on tööandja ja töötaja kokkuleppel võimalik perioodi lühendada ja naasta töölepingus kokkulepitud tingimustel töösuhtesse.
    • Juhul kui töötaja töötasu ja koormust on vähendatud kolmeks kuuks, siis järgmine ühepoolne vähendamine võib toimuda üheksa kuud pärast eelmise vähendamise lõppemist. Vähendama ei pea kolmeks järjestikuks kuuks, kuid eelduslikult ei saa pidada õigustatuks töötasu vähendamist iga paari nädala tagant paari päeva kaupa[2].

    Töötasu ühepoolsel vähendamisel peab tööandja:

    • Enne töötasu vähendamist pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd.
    • Teavitama usaldusisikut/töötajat töötasu vähendamise kavatsusest 14 päeva ette (see tähendab, et tööandja võib kohe töötaja koju saata või töökoormust vähendada, kuid 14 päeva kestel alates teavitamisest, tuleb töötajale maksta töötasu töölepingus kokkulepitud ulatuses).
    • Konsulteerima 14 päeva jooksul usaldusisikuga/töötajaga, et leida võimalusi töötasu vähendamise vältimiseks.
    • Tegema teatavaks lõpliku töötasu vähendamise otsuse arvestades konsulteerimise tulemusi. Tööandja ei pea usaldusisiku/töötajate arvamust arvestama, kuid arvestamata jätmist peab vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis põhjendama.

    Töötaja õigused töötasu ühepoolsel vähendamisel:

    • Öelda tööleping üles viie päeva jooksul alates töötasu alandamise otsuse teatavaks tegemisest, kuid kindlasti viis päeva enne vähendatud töötasu kehtima hakkamist.
    • Saada tööandjalt töölepingu ülesütlemise hüvitisena ühe kuu keskmine töötasu, väljateenitud töötasu, kindlustushüvitis koondamise korral töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras ning aegumata ja kasutamata põhipuhkuse hüvitis.

    Kaugtöö ja kulud ning töölähetus

    Tööandjal ei ole otseselt õigust nõuda, et töötajad teeksid kaugtööd (ehk töötaksid kodus või väljaspool tööandja asukohta). Tööandja võib soovitada ja toetada töötajate kaugtöö tegemist. TLS kohaselt on tööandja kohustatud katma tööülesannete täitmisel kantud kulud ja sellest tulenevalt on kaugtöö tegijatel õigus nõuda kaugtöö tegemisega seotud kulude[3] hüvitamist ulatuses, mis on tekkinud või suurenenud seoses kaugtöö tegemisega. Kuna tööandjal on seadusest tulenev kohustus tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused, võib kaugtöö kokkulepe (nt kodust töötamine) töötajaga selle võimalusel olla mõistlik ja vajalik meede.

    Kaugtöö korraldust ei reguleeri otseselt ükski seadus, kuid Tööinspektsioon on loonud põhjaliku juhendi kaugtöö korralduse, ohutuse, hea tava ja praktika loomiseks ja järgimiseks, mis lähtub ja on kooskõlas tööandja tavapärase töökoha kohta käivate nõuetega. Juhendi leiad SIIT.

    Tööandjal on TLS kohaselt õigus lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta. Töötervishoiu seisukohalt on tööandja kohustatud ennetavalt rakendama meetmeid, et vältida ja/või vähendada terviseriske. Seetõttu on tööandja töötaja lähetamisel kohustatud tagama töötajale kõik võimalikud eriolukorra tinginud viiruse vahetu tõrjumise vahendid (näomask ja muud isikukaitsevahendid). Kuigi TLS kehtestab alused, mille korral on töötajal õigus keelduda töö tegemisest ja  aluste hulgas ei ole sellist, mis seonduks käesoleva eriolukorraga, siis võib töötajal olla ikkagi õigus keelduda töölähetusest (viiruse levikualasse), kuivõrd seaduses on sätestatud töö tegemisest keeldumise aluste avatud loetelu. Töötaja keeldumine ei ole töötaja kohustuste rikkumine TLS mõttes.

    Lepingulised suhted

    Vääramatu jõud

    Tekkinud olukorras räägitakse järjest enam vääramatu jõu (force majeure) mõistega. Tegemist on rahvusvaheliselt laialdaselt kasutatava kontseptsiooniga, mis Eestis tuleneb võlaõigusseaduse (VÕS) §-st 103 (Rikkumise vabandatavus).

    Vääramatu jõud on asjaolu, mida võlgnik ei saanud mõjutada ja mõistlikkuse põhimõttest lähtudes ei saanud temalt oodata, et ta lepingu sõlmimise või lepinguvälise kohustuse tekkimise ajal selle asjaoluga arvestaks või seda väldiks või takistava asjaolu või selle tagajärje ületaks. Vääramatu jõu esinemisel ei vastuta võlgnik oma rikkumise eest.

    Vääramatu jõu mõistes ja selle kohaldamises (või mittekohaldamises) võivad pooled omavahel lepingus kokku leppida. Kui lepingus sellekohane viide puudub, kohaldub seaduse regulatsioon. Seega on oluline jälgida, kas ja milline vääramatu jõu regulatsioon konkreetse võlasuhte puhul rakenduda võib.

    Vääramatu jõud ei ole üldiselt kõigile kehtiv olukord, vaid seda tuleb iga lepingulise või lepinguvälise suhte korral eraldi tuvastada. Juhime tähelepanu, et viiruse levik või eriolukorra väljakuulutamine ei ole tähenda veel automaatselt vääramatu jõu esinemist konkreetses poolte vahelises suhtes. Vääramatu jõuga võib olla tegemist juhul, kui eriolukorrast tingitud meetmed ei võimalda isikul oma kohustusi täita. Näiteks, kui valitsuse otsusega sulgetakse mõnes sektoris tegutsevad ettevõtted, siis klientide ees võetud kohustused osutatavate teenuste või müüdavate kaupade osas on tõenäoliselt vabandatavad. Samas ei pruugi ettevõte saada tugineda vääramatu jõu mõistele kõigis tema poolt sõlmitud lepingutes.

    Riigikohtu hinnangul ei ole üldjuhul vääramatu jõud takistavaks ja vastutusest vabandavaks asjaoluks rahaliste kohustuste täitmisel (nt laenumaksed, üüri- või elektriarvete tasumine).

    Eriolukorra ajal (st pärast eriolukorra väljakuulutamist) sõlmitavate lepingute puhul on vääramatu jõu regulatsioonile tuginemine ülimalt piiratud, sest viirusest tingitud eriolukord on kõigile teatavaks tehtud, olukorra paranemisest ei ole veel märke ning oodata on täiendavaid piiranguid. Sõlmitavates lepingutes riskide maandamiseks soovitame need lepingus võimalikult täpselt määratleda ning kokku leppida ka vastutuse kord riskide realiseerumisel.

    Juhul kui üks lepingu pooltest soovib tugineda vääramatu jõu regulatsioonile, peab ta sellest viivitamatult ja kirjalikult teavitama teist poolt. Kui vääramatu jõu mõju on ajutine, on kohustuse rikkumine vabandatav üksnes aja vältel, mil vääramatu jõud kohustuse täitmist takistas.

    Lepinguliste kohustuste vahekorra muutumine

    Eelmise majanduskriisi ajal tekkis omajagu kohtupraktikat võlaõigusseaduse § 97 kohaldamise osas, mis räägib lepingupoole õigusest nõuda lepingu muutmist, kui pärast lepingu sõlmimist muutuvad lepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolud ja sellega kaasneb lepingupoolte kohustuste vahekorra oluline muutumine, mistõttu ühe lepingupoole kohustuste täitmise kulud suurenevad oluliselt või teiselt lepingupoolelt lepinguga saadava väärtus väheneb oluliselt.

    Selle nõude esitamiseks peavad üheaegse esinema kõik järgmised eeldused:

    • lepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolud muutuvad pärast lepingu sõlmimist või muutuvad asjaolud küll enne lepingu sõlmimist, kuid muutumine saab kahjustatud poolele teatavaks pärast lepingu sõlmimist;
    • kohustuste vahekord muutub oluliselt ühe poole kahjuks. Kui kohustused olid juba algselt tasakaalust väljas (nt üür oli määratud turu keskmisest oluliselt madalamaks või kõrgemaks), siis ei anna see õigust nõuda hilisemat korrigeerimist;
    • kahjustatud pool ei saanud asjaolude muutumist mõistlikult ette näha ega mõjutada. Praegune viiruse levik ning sellega kaasnenud eriolukord ja meetmed ei ole ilmselt isikule mõistlikult ette nähtavad ega lepingupoolte mõjusfääris oleva asjaolu. Samas näiteks kinnisvara hindade oluline langus (isegi kui see on tingitud mingil põhjusel tekkinud majanduskrahhist) võib professionaalsele kinnisvaraarendajale olla ettenähtav;
    • kahjustatud pool ei kanna asjaolude muutumise riski. Küsimus sellest, kas pool pidi kohustuse võtmisel mõistlikult arvestama, et kohustuste täitmine võib osutuda raskendatuks või võimatuks eriolukorraga kaasnevate vabadust piiravate meetmete tõttu;
    • asjaolude muutumisest teades ei oleks kahjustatud pool lepingut üldse sõlminud või oleks seda teinud oluliselt erinevatel tingimustel.

    VÕS kohaselt on lepingupoolel õigus nõuda esimeses järjekorras lepingu muutmist. Lepingupool võib eelduste olemasolul nõuda läbirääkimisi lepingutingimuste muutmiseks. Kui läbirääkimised ebaõnnestuvad, siis võib kahjustatud pool pöörduda kohtusse. Kohtul on õigus muuta lepingutingimusi kas kahjustatud poole nõude kohaselt või määrata ise asjaoludele vastav uus lepingutingimus. Lepingutingimuste muutmisel tuleb arvesse võtta muuhulgas lepingu olemust, eesmärki, juba täidetud kohustusi, lepingu järgi üleantust saadavat tulu ning mõistlikult ka mõlema poole huve. Muudetud leping peab taastama poolte kohustuste esialgse vahekorra.

    Juhul, kui lepingutingimusi ei ole võimalik muuta, siis võib kahjustatud pool kasutada õigust leping lõpetada taganemise või ülesütlemise korras.

    Siinjuures juhime tähelepanu, et olemasoleva kohtupraktika pinnalt on VÕS §-97 tuginedes rahuldatud vaid väga üksikud juhtumid ehk tegemist peab olema äärmiselt erandlike asjaoludega. Kas praegune kriis võib kaasa tuua selliseid erandlikke juhtumeid, näeme ilmselt peatselt.

    Ühinguõigus

    Koosolekute korraldamine

    Seoses riigi poolt sanktsioneeritud kogunemispiirangutega on raskendatud ka koosolekute pidamine, sh näiteks ühingute üldkoosolekud majandusaasta aruande kinnitamiseks. Äriseadustik ja mittetulundusühingute seadus ei võimalda osanike, aktsionäride ja liikmete koosolekuid läbi viia elektrooniliste vahendite kaudu. Koosolekul peab osalema kas isiklikult või volitama selleks teist koosolekul isiklikult osalevat isikut.

    Osanike koosolekut ja aktsionäride üldkoosolekut on võimalik vastavalt äriseadustiku (ÄS) § 1701 lõike 5 ning ÄS § 2981 lõike 5 kohaselt reaalajas Interneti vahendusel, kahesuunalise side või muul tehniliselt turvalisel viisil üle kanda. Seejuures ei loeta osanikke / aktsionäre koosolekul osalejateks (st neid ei arvestata kvoorumi hulka, samuti pole neil koosolekul hääletamise õigust), nad saavad vaid koosolekut jälgida.  Börsiaktsiaseltside puhul näeb seadus ette võimaluse ka üldkoosolekul osaleda elektrooniliselt (ÄS § 2901 lg 1 punkti 1).

    ÄS § 173 kohaselt on osaühingute puhul võimalik osanikel otsuseid vastu võtta ka koosolekut kokku kutsumata. Aktsiaseltside ja mittetulundusühingute puhul saab koosolekut kokku kutsumata otsuseid vastu võtta vaid juhul, kui selle poolt hääletavad kirjalikult kõik aktsionärid või liikmed.

    Osaühingu / aktsiaseltsi põhikirjaga võib ette näha, et osanikud / aktsionärid võivad koosoleku päevakorras olevate punktide kohta koostatud otsuste eelnõusid hääletada elektrooniliste vahendite abil enne koosolekut või koosoleku kestel, kui see on tehniliselt turvalisel viisil võimalik. Elektrooniliselt hääletanud osanik / aktsionär loetakse koosolekul osalevaks ja osaniku osaga esindatud hääled arvestatakse koosoleku kvoorumi hulka (§ 1701 lg 1 ja 2 ning § 2981 lg 1 ja 2).

    Kui põhikirjas pole aga vastavaid võimalusi ette nähtud, tuleb nimetatud lahenduste kasutamiseks ikkagi pidada „klassikaline“ üldkoosolek põhikirja muutmiseks. Olukorda aitaks lahendada riigipoolne kiire sekkumine näiteks otsusega pikendada majandusaasta aruannete esitamise tähtaega ja muuta õigusakte koosolekute lihtsustatud läbiviimiseks.

     

    Küsimuste tekkimisel võtke julgelt igal ajal ühendust! Oleme Teie jaoks olemas!

    Tanel Tark
    Juhtivpartner
    tanel.tark@tark.legal
    +372 51 04 541

     

    [1] Näiteks on majanduslike olude tõttu vähenenud klientide arv ja seetõttu ka tehingute maht, oluline koostööpartner satub makseraskustesse või tööandja peab töömahtu vähendama, kuna tal puuduvad vajalikud rahalised vahendid kokkulepitud töö andmiseks.

    [2] Selline tegevus võib olla õigustatud eriolukorra algfaasis, kui olukord muutub esimeste nädalate jooksul märgatavalt.

    [3] Näiteks on sellisteks elektri- ja sidekulud.