Category: Uudised

Uued tuuled äriõiguses

Riigikogu võttis 13. aprillil 2022 vastu äriregistri seaduse, millega ühtlustatakse kõigi eraõiguslike juriidiliste isikute registriregulatsioon ning tehakse mõned olulised muudatused ka äriseadustikus.

Registrimenetluse regulatsiooni võrreldes kehtiva seadusega oluliselt ei muudeta, vaid see koondatakse eraldi seadusesse terviklikult ja süstematiseeritult. Uus äriregistri seadus jõustub 1. veebruaril 2023, mõned sätted erandlikult 1. septembril 2023 (nt osanike nimekirja pidamise regulatsioon) ning mõned 1. märtsil 2024 (nt ärinime broneerimist puudutav).

Selle kuu uudiskirjas räägime pikemalt kontsernihuvist ja sellega kaasnevast vastutusest, võimalusest taotleda äriregistri kande tegemist kindlal kuupäeval ja ärinime broneerimisest.

Kumb on olulisem, kas tütarühingu või kontserni huvi?

Kes vastutab, kui tütarühingul tekib kahju kontsernihuvide järgimise tõttu? Oluline äriseadustiku muudatus on kontsernihuvi tunnustamine seaduse tasandil ja kontsernivastutuse reguleerimine. Äriühingutes, mis moodustavad kontserni, on tavaline, et lisaks iga äriühingu enda huvidele arvestatakse laiemalt ka kontserni huvidega, kuid teatud juhtudel võivad need huvid ka konfliktis olla ehk see, mis on majanduslikult mõistlik kontserni kui terviku huvides, ei pruugi toimida konkreetse tütarühingu puhul. Kontsernihuvi ja sellega arvestamise vajadust on tunnustatud juba varem ka Riigikohtu praktikas. Tütaräriühingud annavad üksteisele laenu, tagavad laene, teevad tehinguid emaettevõtja juhiste järgi, kuid kontserni kuuluva äriühingu juhatusel on alati ja eelkõige kohustus tegutseda tema poolt juhitava ühingu parimates huvides.

Seadusemuudatustega sätestatakse selgelt, et emaettevõtjal on õigus anda tütarettevõtja juhtorganile juhiseid ning tütarettevõtja juhtorgan on kohustatud emaettevõtja juhiseid järgima. Erandina ei ole juhiste täitmise kohustust sellistel tütarettevõtja juhtorgani liikmetel, kes ei ole ametisse määratud emaettevõtja, vaid näiteks vähemusosaniku poolt või kes on ametisse määratud sõltumatu liikmena (isikud, kellel äriliste, perekondlike või muude sidemete puudumise tõttu ei ole huvide konflikti, mis mõjutaksid neid otsuste tegemisel).

Kontsernihuvi järgimise kohustus ei ole absoluutne, seadus sätestab sellele küllaltki konkreetsed piirid. Nimelt, kui juhiste järgimine toob kaasa vastuolu tütarettevõtja enda huvidega, siis ei loeta juhatuse liiget oma kohustusi rikkunuks, kui samal ajal on täidetud järgmised tingimused:

1) tehing on tehtud äratuntavalt kontserni kui terviku huvides,

2) kohane vastusooritus tütarettevõtjale,

3) tehingu tegemise ajal on tütarettevõtja maksejõuline ning tehing ei muuda teda maksejõuetuks. Seega ei saa kontsernihuvi õigustusel teha tehingut, mis teenib vaid ühe tütarühingu või hoopis emaettevõtja enda huve.

Emaettevõtja antud juhised peavad olema vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. See on oluline mõlema poole jaoks, et oleks võimalik juhiste andmist ja nende sisu hiljem tõendada.

Samuti nähakse ette, et juhul kui tütarettevõtja, mida juhitakse emaettevõtja juhiste alusel, satub majanduslikku olukorda, kus tema maksejõuetuse tekkimine tulevikus on tõenäoline, siis peab emaettevõtja viivitamata rakendama abinõud maksejõuetuse vältimiseks, näiteks tütarühingu rekapitaliseerima või otsustama tütarettevõtja lõpetamise või pankrotiavalduse esitamise. Sellised reeglid on kehtestatud nii tütarettevõtja võlausaldajate kui ka vähemusosanike/-aktsionäride ja töötajate kaitseks.

Kui aga emaettevõtja neid reegleid rikub ehk ei rekapitaliseeri tütart ega otsusta ka lõpetamist, siis vastutab ta tütarettevõtja nende kohustuste eest, mis on tekkinud pärast seda, kui on ilmnenud, et tütarettevõtja maksejõuetuse tekkimine tulevikus on tõenäoline. Kui emaettevõtja on andnud tütarettevõtja juhtorganitele juhiseid, mis on olnud vastuolus tütarettevõtja huvidega ega ole vastavuses kontserni huvidega, siis on emaettevõtja vastutus veelgi laiem ning ta vastutab tütarettevõtja kohustuste eest, mis on jäänud täitmata selliste juhiste andmise tõttu. Tütarettevõtja pankroti väljakuulutamise korral võib tütarettevõtja nimel nõude emaettevõtja vastu esitada üksnes pankrotihaldur, selliselt piiratakse üksikute võlausaldajate õigust panna oma nõudeid emaettevõtja suhtes maksma.

Äriregistrikanne kindlal kuupäeval

Uus äriregistri seadus võimaldab mõjuval põhjusel taotleda äriregistri andmete muutmise kande sidumist kindla kuupäevaga. Kande soovitud kuupäev võib olla ajavahemikus kuni kuus kuud alates kandeavalduse esitamise kuupäevast.

Seletuskirjas on mõjuva põhjuse näitena välja toodud äriühingute reorganiseerimistehingud (ühinemine, jagunemine, ümberkujundamine), mille ettevalmistamine on sageli keeruline ja kulukas protsess, milles osalejatel oleks aegsasti vaja teada, kas kandeavaldus vastab kõigile nõuetele, et olla vajaduse korral suuteline puudused kõrvaldama. Äriseadustik näeb ette, et nii ühinemine, jagunemine kui ka ümberkujundamine jõustuvad äriregistri kande tegemisest – neis tehingutes osalejate jaoks on aga oluline, et tehing jõustuks kindlal kuupäeval, nt kuu esimesel päeval. Seega võimalus taotleda kande tegemist konkreetsel kuupäeval annab tulevikus selliste tehingute jaoks vajaliku paindlikkuse.

Kandemäärus tehakse tavakorras ja sellest teatatakse avalduse esitajale viivitamata, kuid kanne jõustub määruses näidatud kuupäeval. Sellise kandemääruse tühistamist võib taotleda registripidajale esitatava avaldusega vähemalt viis tööpäeva enne kande jõustumist, sel juhul registripidaja tühistab kandemääruse ja kanne ei jõustu.

Ärinime broneerimine

Selle muudatusega äriseadustikus antakse võimalus broneerida soovitav ärinimi kuueks kuuks. Mõjuval põhjusel on võimalik broneeringut kolme kuu võrra pikendada, kuid seda vaid ühel korral.

Ärinime broneerimise võimalus on oluline nii Eesti turule sisenevate rahvusvaheliste kontsernide jaoks kui ka Eestis rebrändingut tegevatele äriühingutele, kes soovivad tegutseda kindla ärinime all, kuid ettevalmistuste ajamahukuse või venimise tõttu võivad leida ennast olukorrast, kus sama või väga sarnane ärinimi on juba kasutusele võetud. Praktikast on teada mitmeid juhtumeid, kus kuuldused tuntud ettevõtjate nimemuutuse kavatsusest on levinud ning soovitud ärinimed on n-ö nina alt ära napsatud. Vahel juhuslikult, vahel pahatahtlikult, lootuses sellelt kasu teenida.

Veel näevad muudatused ette, et sama isik sama ärinime teist korda broneerida ei saa. Seda selleks, et takistada pahatahtlikku broneerimist.

Äriühing, kes soovib broneeritud nime kasutada, peab saama nõusoleku isikult, kes on ärinime broneerinud. Nõusolek tuleb lisada broneeritud ärinime äriregistrisse kandmise avaldusele. Kui ärinime broneeringu kehtivuse jooksul ei ole broneeritud ärinimega äriühingut äriregistrisse kantud, kustutab registripidaja selle omal algatusel, seega eraldi avaldust kustutamiseks tegema ei pea.

 

Marit Savi

Partner, vandeadvokaat

**************

Uudised ilmusid algselt Äripäeva 2022. aasta oktoobrikuu väljaandes Õigusuudised

Alla kolmeaastast last kasvatava töötaja koondamise keerukus ja kulukus

Riigikohus selgitas kohtuasja nr 2-20-16369 kohta tehtud 15. juuni 2022. aasta kohtuotsuses alla kolmeaastast last kasvatava töötaja koondamise eripära ja sellise tegevusega kaasnevate töötajale makstavate hüvitiste kujunemist.

Riigikohtu otsuse asjaolude kohaselt töötas töötaja tööandja juures juriidilise osakonna direktorina töötasuga 3300 eurot kuus. Töötaja läks rasedus- ja sünnituspuhkusele ning seejärel lapsehoolduspuhkusele ning tööandja sõlmis töötaja asendamiseks tähtajalise töölepingu asendajaga. Hiljem asus asendaja vahetult enne töötaja tööle naasmist tööandja juurde ametisse juriidilise nõunikuna. Töötaja naasis lapsehoolduspuhkuselt tööle, kuid samal päeval andis tööandja töötajale töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse töölepingu seaduse (TLS) § 89 lg 1 (koondamine töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise või muul töö lõppemise tõttu) alusel alates samast päevast. Tööandja selgitas koondamist sellega, et juriidilise osakonna direktori ametikoht on likvideeritud ja kahest osakonnas töötanud juristist üks viidi üle teise osakonda.

Töötaja hinnangul oli töölepingu erakorraline ülesütlemine tühine, sest tööandja ei tõendanud töötaja töö lõppemist ega järginud TLS-is sätestatud võrdse kohtlemise põhimõtte kohustust, diskrimineerides töötajat olulise perekondliku kohustuse täitmise tõttu, ning kohustust eelistada tööle jäämisel alla kolmeaastast last kasvatavat töötajat.

Töötaja nõudis tööandjalt TLS-i alusel:

1) kolme kuu töötasu suurust hüvitist 9900 eurot;

2) saamata jäänud tulu eest alates töötaja koondamisest kuni uue töölepingu sõlmimiseni 6923,85 euro suurust hüvitist;

3) töötaja diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise kahju eest õiglase rahalise hüvitise maksmist.

Tööandja vaidles vastu

Tööandja vaidles vastu, sest tema hinnangul toimus koondamisele eelnenud mitme kuu jooksul tööandja struktuurimuutus, mistõttu kaotati juriidilise osakonna direktori koht. Kuna töötaja töötas tööandja ainsa juriidilise osakonna direktorina, siis ei olnud tööandjal võimalik töötajat ühegi teise töötajaga võrrelda. Seetõttu ei olnud töötajal ka koondamisel töölejäämise eelisõigust. Tööandja ei pidanud töötajat võrdlema tema asendajaga, sest direktori ja nõuniku tööülesanded on erinevad. Lisaks leidis tööandja, et töötaja ei ole põhjendanud ega tõendanud, et tööandja diskrimineeris töötajat. Hüvitiste nõuete kohta arvas tööandja, et need on alusetud, sest tööandja maksis töötajale kokku 6600 eurot ning töötukassa maksis töötuskindlustushüvitist kokku 3472,65 eurot, ning hüvitist tuleks vähendada töötaja ebaviisaka ja agressiivse käitumise, teisest tööst keeldumise, töölepingu kokkuleppel lõpetamisest ja tööandja poolsest hüvitisest keeldumise tõttu.

Maakohus nõustus töötajaga ja otsustas, et koondamine oli tühine. Maakohus lõpetas töölepingu TLS-i alusel alates ülesütlemise avalduse esitamisest ning mõistis tööandjalt TLS-i alusel töötaja kasuks välja töötaja viie kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise, kokku 16 500 eurot, millest arvas TLS-i alusel maha töötajale makstud 6600 eurot, mõistes seega tööandjalt töötaja kasuks välja 9900 eurot. Ringkonnakohus nõustus üldpildis maakohtu otsusega, kuid tühistas selle töötaja kasuks välja mõistetud hüvitise osas, vähendades hüvitist 6600 euroni.

Riigikohus leidis, et nii maa- kui ka ringkonnakohus olid õigesti tuvastanud töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse ja lõpetanud töölepingu, kuid pidas vajalikuks osaliselt muuta ringkonnakohtu otsuse põhjendusi ning täpsustada hüvitisnõuetega seonduvat.

Kolleegiumi arvates puudus koondamisolukord

Riigikohtu tsiviilkolleegium selgitas, et koondamine ei eelda igal juhul töömahu vähenemist, vaid töö võidakse korraldada ümber nt ametikohtade liitmise, teenuse sisseostmise, töö mehhaniseerimise, tegevusala vahetamise vms põhjusel, mistõttu töö senisel ametikohal lõpeb. Kohtud tuvastasid, et direktori ja nõuniku ametijuhendites on palju põhimõtteliselt sarnaseid ülesandeid, kuid vaatamata erinevale sõnastusele on paljude tööülesannete sisu jäänud samaks, ning leidsid, et kuna struktuurimuudatusega muudeti üksnes ametikoha nimetust, ei olnud tööandjal õigust töölepingut koondamise alusel erakorraliselt üles öelda. Riigikohus leidis, et eelnev on õigesti menetletud ning jättis töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse jõusse.

Kolleegiumi arvates puudus koondamisolukord, mistõttu ei saanud tekkida ka küsimust, kas tööandja oleks pidanud võrdlema töötajat tema asendajaga. Seetõttu ei saa tööandjale ette heita sellise võrdluse tegemata jätmist. Seega tööandja poolt koondamise tõendamata jätmine tähendab seda, et tööandja ütles töötaja töölepingu üles põhjusel, et töötaja täitis olulisi perekondlikke kohustusi ning sellisel põhjusel töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine. Seetõttu tuli kohtutel tööleping lõpetada vastavalt vaidluse poolte nõuetele alates ülesütlemise avalduse kuupäevast.

Kui kohus lõpetab töölepingu TLS-i järgi, maksab tööandja töötajale TLS-i järgi hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. TLS-ist tulenevalt võib kohus hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Kolleegiumi hinnangul eksisid kohtud hüvitise väljamõistmisel ning rikkusid kohtuotsuse põhjendamise kohustust, sest ei ole põhjendanud, kas ja kui suures ulatuses on töötaja kasuks väljamõistetavat hüvitist vähendatud töötuskindlustushüvitise võrra ning kui suur osa hüvitisest on hüvitis varalise ja kui suur osa mittevaralise kahju tekitamise eest.

Kolleegium selgitas, et kui töötaja nõuab TLS-i alusel tööandjalt töölepingu ebaseadusliku ülesütlemisega tekitatud varalise kahju hüvitamist, pidades varaliseks kahjuks saamata jäänud tulu, peab töötaja tõendama nii sellise kahju tekkimise töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise tõttu kui ka sellise kahju suuruse. Kusjuures kahjuhüvitisest arvatakse maha igasugune kasu, mida kahjustatud isik sai kahju tekitamise tagajärjel, eelkõige tema säästetud kulud, v.a siis, kui kasu mahaarvamine oleks vastuolus kahju hüvitamise eesmärgiga. Seega jäi kolleegium oma varasema seisukoha juurde, et TLS-i alusel väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel tuleb arvestada töötukassalt töövaidluse ajal töötajale makstud hüvitistega.

Olenevalt vaidluse asjaoludest võib alla kolmeaastast last kasvatava töötaja töölepingu erakorralise ülesütlemise kulu varieeruda märkimisväärselt ning isegi juhul, kui kahju tekitamine on kindlaks tehtud, kuid kahju täpset suurust ei saa kindlaks teha, mh mittevaralise kahju tekitamise ja tulevikus tekkiva kahju korral, otsustab hüvitise suuruse kohus.

Diskrimineerimise osas selgitas riigikohus, et ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimist, vaid kindlaks tuleb teha, kas töötajat on koheldud koondamisel halvemini nt tema soo või soolise kuuluvusega seotud asjaolu tõttu. Tõendamiskohustuse järgi peab töötaja esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et teda on diskrimineeritud, ning tööandja peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet.

Lahendiga on võimalik lähemalt tutvuda Riigikohtu veebilehel.

Töölepingu seaduse muutmisega tekkis täiendav kohustus ka töötajale

1. augustil 2022 jõustus juba laialdaselt kajastust leidnud töölepingu seaduse muudatuste taustal lisaks ka töötervishoiu ja tööohutuse seadus, mis sätestab täiendava kohustuse töötajatele.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) § 14 lg-t 1 täiendati punktiga 10, mis jõustus samuti 1. augustil 2022 ning sätestab, et töötaja on kohustatud tagama, et töötamine või teenuse osutamine teise tööd andva isiku juures ei ohusta tema enda ega teiste elu ja tervist. Täienduse eesmärgiks on juhtida tähelepanu töötaja tervisekaitse eesmärgil töö- ja puhkeaja nõuete täitmise olulisusele.

Tööandjal ei ole õigust piirata töötaja töötamist teise tööandja juures, välja arvatud erandlikel juhtudel, näiteks on lubatud piirangud ärisaladuse kaitse põhjustel (konkurentsipiirangu kokkulepe). Kuigi Euroopa Liidu õigus lubab liikmesriikidel piirata teise tööandja juures töötamist tervise ja ohutuse kaalutlustel, siis ei soovi seadusandja sellist piirangut sätestada. Samas on seadusandjal soov tagada töökeskkonna ohutus.

Seetõttu kehtestas seadusandja töötajatele kohustuse tagada, et mitme tööandja juures töötamine või lisaks töötamisele võlaõigusliku lepingu alusel teenuste osutamine ei ohustaks tema või teiste inimeste elu ja tervist. Näiteks juhul, kui töötaja töötab täistööajaga ja töövälisel ajal osutab osalise ajaga muid teenuseid (nt osutab pärast viidatud tööpäeva või öösiti sõidujagamisteenuseid), peab töötaja tagama, et mitmel kohal töötamine ei sea ohtu tema ega teiste tervist. Töötaja enda või teiste tervist ei tohi ohtu seada sellest tulenevalt, et töötaja on mitmel kohal töötamise või teenuse osutamise tõttu üleväsinud ja hajevil.

Olukorras, kus töötaja TTOS-ist tulenevat kohustust rikub ja tööandja leiab, et töötaja tervis või seisund ei võimalda ohutult töö tegemist, võib tööandja esitada töötajale hoiatuse või teatud eelduste täitmisel töölepingu asjakohase töölepinguseaduse § 88 lg 1 (töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel) punkti alusel üles öelda.

Seadusemuudatus jõustus 1. augustist 2022. Seadusemuudatusega ja muudatuse seletustega saab täpsemalt tutvuda Riigikogu ja Riigi Teataja veebilehtedel.

 

Hannes Küün

Partner, vandeadvokaat

**************

Uudised ilmusid algselt Äripäeva 2022. aasta septembrikuu väljaandes Õigusuudised

JT IoT, Jerseys asuv ülemaailmne IoT Connectivity teenuse pakkuja, omandas koos Perwyn’iga Top Connecti, rahvusvahelise mobiilse virtuaalse võrgu operaatori (MVNO) ja ülemaailmse rändlusteenuse pakkuja. Top Connecti äritegevuse ja ekspertmeeskonna omandamine kiirendab JT IoT plaani luua tugevam globaalne asjade interneti ökosüsteem ning laieneda uutele turgudele ja teenustele.

Top Connect on Eestis asuv ühenduvusteenuse pakkuja, mis on 25-aastase kogemusega teenindanud edukalt üle 100 rahvusvahelise kliendi ja edasimüüja.

Ühiselt hakatakse teenindama üle 500 ettevõtte ja valitsusorganisatsiooni üle maailma ning haldama üle 10 miljoni asjade interneti ühenduse.

Partnerid Tanel Tark, Marit Savi, Tanel Küün ning advokaat Katri Tšesnokov ja jurist Tarvi Salu TARK tehingumeeskonnast nõustasid JT IoT-d Top Connecti omandamisprotsessis Eestis.

Välismaalaste palkamine muutus lihtsamaks ja soodsamaks

Alates 24.05.2022 jõustus välismaalaste seaduse ja välismaalasele rahvusvahelise kaitse andmise seaduse muutmise seadus, millega võeti vastu mitu olulist muudatust seni kehtinud regulatsioonides.

Seaduseelnõu seletuskirja kohaselt on muudatuste eesmärgiks tagada Eestis viibimine ning siia õppima ja elama asumine nendel välismaalastel, kes panustavad Eesti arengusse ning kelle siinviibimine on kooskõlas avalike huvide ja siinse tööjõuturu vajadustega. Samuti tõhustati võimalusi kontrollida välismaalaste töötamise tingimuste täitmist.

Olulisemad muudatused on näiteks tippspetsialisti palgakriteeriumi vähendamine – kui seni tuli välismaalaste seaduse kohaselt maksta tippspetsialistile vähemalt kahekordset Eesti keskmist töötasu, siis uue regulatsiooni kohaselt väheneb see nõue 1,5-kordse keskmise töötasuni. Samuti lisandus uus regulatsioon, mille kohaselt võib lühiajalise töötamise registreerida üksnes täistööajaga töötamiseks – senini vastav nõue puudus. Erandina ei kehti täistööajaga töötamise nõue õpetaja, akadeemilise töötaja, teadlase ja noorsootöötaja kohta. Samuti muudeti renditöö vahendamisega seonduvaid reegleid – kui seni pidi renditöö vahendajal olema deposiidis vahendeid vähemalt 10 protsendi ulatuses välismaalase ühe kuu töötasufondist, siis uue regulatsiooni kohaselt peab tööandjal olema tagatis välismaalase ühe kuu suuruse töötasu ulatuses. Tagatise liikide osas võib tööandja valida kas deposiidi või garantii vahel. Tagatise andjaks võib olla Eestis või Euroopa Majanduspiirkonna teises lepinguriigis asuv kindlustusandja või krediidiasutus. Tagatis peab kehtima kogu lühiajalise töötamise perioodi jooksul.

Uue muudatusena lisandus seadusesse ka säte, mis annab Politsei- ja Piirivalveametile õiguse teha tööandjale ettekirjutuse, kui tööandja ei täida oma kohustust maksta välismaalasele töötamise eest välismaalaste seaduses sätestatud tasu. Ettekirjutuse võib teha tagasiulatuvalt kogu töötamise aja kohta, mil tööandja välismaalasele nõuetekohast tasu ei maksnud. Kui tööandja jätab ettekirjutuses määratud tähtajaks tasu maksmata, lõpeb välismaalase Eestis töötamise õigus järgmisest päevast. Juhul kui tööandja jätab ettekirjutuse määratud ajaks täitmata, on Politsei- ja Piirivalveametil õigus kohaldada tööandja suhtes sunniraha kuni 32 000 eurot.

Osa muudatusi jõustub ka alates 2023. aastast − välismaalaste seaduse muudatuse kohaselt saab välismaalane, kes on vahetult enne elamisloa taotlemist töötanud Eestis lühiajalise töötamise registreerimise alusel vähemalt üheksa kuud ning kelle töötamine jätkub lühiajalise töötamise registreerinud tööandja juures, taotleda kuni kaheks aastaks tähtajalise elamisloa andmist lühiajaliseks töötamiseks. Selline elamisluba on vabastatud sisserände piirarvu alt.

Lisaks jõustuvad alates 2023. aastast ka erandid kasvuettevõtete jaoks. Nimelt on kasvuettevõtetel edaspidi lubatud välismaalasele maksta palka, mis on vähemalt 80 protsenti Statistikaameti viimati avaldatud Eesti aasta keskmisest brutokuupalgast. Lisaks ei lähe kasvuettevõtte välismaalasest töötajatele väljastatud elamisload sisserände piirarvu alla. Kasvuettevõtteks on seaduse kohaselt tegevust kasvatav Eestis registreeritud äriühing, mille eesmärk on sellise suure globaalse kasvupotentsiaaliga, tehnoloogial põhineva, innovaatilise ja korratava ärimudeli edasiarendamine, mis aitab oluliselt kaasa Eesti ettevõtluskeskkonna arengule ning mis vastab järgmistele tingimustele:

1) on tegutsenud vähemalt kümme aastat;

2) Eestis töötab vähemalt 50 töötajat;

3) on maksnud Eestis viimasel aastal tööjõumakse vähemalt üks miljon eurot;

4) tööjõumaksude kumulatiivne kasv viimase kolme aasta jooksul on 20 protsenti.

Viidatud seadusega ei reguleerita Euroopa Liidu liikmesriigi, Euroopa Majanduspiirkonna ega Šveitsi Konföderatsiooni kodaniku Eestisse saabumise ja Eestis viibimise õiguslikke aluseid, seda reguleerib Euroopa Liidu kodaniku seadus. Samuti ei reguleeri viidatud seadus nende kolmandate riikide kodanike, kes vajavad rahvusvahelist kaitset, Eestisse saabumise ja Eestis viibimise õiguslikke aluseid, vaid need on sätestatud välismaalasele rahvusvahelise kaitse andmise seaduses.

Täienevad tööandjate kohustused töötajate suhtes

Alates 01.08.2022 jõustub töölepingu seaduses mitu muudatust, mille on Riigikogu vastu võtnud töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seadusega.

Seadusega võetakse üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus. Viidatud direktiiv näeb ette töötaja suhtes kohaldatavate töötingimustega seotud miinimumnõuded, et tagada töötingimuste piisav läbipaistvus ja prognoositavus. Muudatustega viiakse töötaja töötingimustest teavitamine vastavusse Euroopa Liidu õigusega.

Muudatustega täiendatakse töölepingu seaduses nende andmete hulka, millest tööandja peab töötajat tööle asumisel kirjalikult teavitama. Tööandjal tekib kohustus teavitada töötajat tööandja pakutavast koolitusest, hüvitatavast puhkusest, katseaja kestusest, ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korrast, töölepingu ülesütlemise vormist ja põhjendamiskohustusest ning maksusid ja makseid saavatest asutustest ja nende maksmisega kaasnevast kaitsest. Andmete muutmise korral tuleb teave muudatuse kohta esitada hiljemalt muudatuse jõustumise päeval. Samuti sätestavad muudatused töötaja kaitse ebasoodsa kohtlemise eest juhuks, kui töötaja toetub oma õigustele ja kohustustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat oma õiguste kaitsel.

Lisaks nähakse muudatustega ette, et töötajal on õigus taotleda tööandjalt sobivaid töötingimusi, sealhulgas töötamist tähtajatu töölepingu alusel või täistööajaga. Tööandja kaalub, kas töötaja sobivate töötingimuste taotluses esitatud soovid töötingimuste muutmiseks on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Kui tööandja keeldub töötingimuste muutmisest, põhjendab ta keeldumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis 14 kalendripäeva jooksul taotluse saamisest arvates. Kui töötaja esitab nelja kuu jooksul rohkem kui ühe sobivate töötingimuste taotluse, on tööandjal kohustus vastata ühele taotlustest.

Lisaks nähakse muudatusega ette, et tööandja ei tohi keelata töötajal töötada teise tööandja juures, välja arvatud siis, kui pooled on sõlminud konkurentsipiirangu kokkuleppe.

Riigikohus selgitas solvava postituse autori isiku kindlakstegemisega seonduvat

Riigikohtu tsiviilkolleegium selgitas oma käesoleva aasta 9. mai kohtulahendis nr 2-21-573, kuidas ja millistel tingimustel on kannatanul võimalik nõuda kohtu kaudu solvava või väärinfot sisaldava veebipostituse avaldaja väljaselgitamist.

Viidatud kohtulahendi ja Riigikohtu avaldatud kokkuvõtte kohaselt on kohus senini algatanud eeltõendamismenetluse, kui kannatanu soovib oma au ja hea nime kaitseks kohtusse pöörduda ning vajab kõigepealt teavet selle kohta, kes on sobimatu sisuga kommentaari postitanud.

Praktikas on kohtuasjade lahendamisel tekitanud erimeelsusi küsimus, kas see on Eesti ja Euroopa Liidu (EL) õigusega kooskõlas.

Riigikohtu tsiviilkolleegiumi kogu koosseis leidis 9. mail avaldatud lahendis, et kehtiv Eesti õigus ja EL-i isikuandmete kaitse üldmäärus annavad postituse tegija andmete väljanõudmiseks piisava aluse. Samas täpsustas kohus andmete väljastamise korda ja rõhutas vajadust kaitsta lisaks kannatanule ka selle inimese õigusi, kes on väidetavalt õigusvastase kommentaari avaldanud.

Riigikohus märkis viidatud lahendis, et postituse avaldaja tuvastamiseks vajalik teave kuulub isikuandmete hulka ning nende andmete väljanõudmise ja edastamisega sekkutakse inimese eraellu. Lõppastmes võib see mõjutada ebasoodsalt ka tema väljendusvabadust. Samas võib selline sekkumine olla lubatav teise inimese õiguste kaitseks, et ta saaks vajaduse korral kohtusse pöörduda ja kahju hüvitamist taotleda.

Riigikohus märkis, et isiku eraellu sekkumine peab olema proportsionaalne ja selle tagamiseks tuleb kohtul eeltõendamismenetluses muu hulgas hinnata võimaliku tulevase nõude perspektiivikust ehk rahuldamise tõenäosust. Samuti tohib andmeid välja nõuda ja edastada ainult nii palju, kui on minimaalselt vajalik postituse avaldaja tuvastamiseks ehk hagi esitamiseks.

Andmete taotleja peab lisaks põhjendama, miks ta ei saa postituse tegijat ise muul mõistlikul viisil välja selgitada. Mõjuvaks põhjuseks võib olla näiteks see, kui kasutajanimi või teised postituses leiduvad andmed ei võimalda autori ees- ja perekonnanime kindlaks teha. Sama kehtib ka nn libakontode, laialt levinud nimede ja varjunimede kohta, mille abil pole võimalik konkreetset inimest tuvastada.

Enne välja nõutud andmete taotlejale edastamist tuleb aga kohtul nende abil tuvastatud inimene ära kuulata, et ta saaks oma seisukohta avaldada – kas andmete edastamine on põhjendatud või riivaks see lubamatult tema privaatsust – ning anda talle võimalus andmete väljastamist vaidlustada.

Sideettevõte või veebilehe omanik saab keelduda andmete väljastamisest ainult oma õiguste kaitseks, mitte postituse autori huvides, sest viimane saab end ise menetluses kaitsta. Andmete valdaja võib nende avaldamisest keelduda näiteks juhul, kui küsitud teave sisaldab lisaks väidetava õigusrikkuja andmetele ka teiste inimeste andmeid või on küsitud teave nõude eesmärki silmas pidades liiga laiaulatuslik.

Lahendiga on võimalik lähemalt tutvuda aadressil: https://www.riigikohus.ee/et/lahendid/?asjaNr=2-21-5736/29.

 

Allar Aru

Partner, vandeadvokaat

**************

Uudised ilmusid algselt Äripäeva 2022. aasta juunikuu väljaandes Õigusuudised

Mõned kuud tagasi nõustas TARK tehingutiim Eesti suurimat liimpuitkomponentide tootjat, ASi Barrus, Eesti suurima klaaspakettide, lamineeritud klaasi ja karastatud klaasi valmistaja Baltiklaasi omandamisel Saint-Gobain grupilt. Eelmisel nädalal allkirjastasid ASi Barrus tütarettevõte OÜ Polar Glass ja Livonia Partnersile kuuluv AS  Klaasimeister ühinemislepingu, et ühiselt uutel turgudel veelgi kiiremini kasvada.

Ühinemise jõustamiseks peab tehing saama Konkurentsiameti heakskiidu.

Ühinemislepingu kohaselt saab ühisettevõtte enamusaktsionäriks ASi Klaasimeister praegune omanik Balti erakapitalifond Livonia Partners ja vähemusaktsionärina jätkab OÜ Polar Glass  omanik AS Barrus.

Ettevõtete ühinemise eesmärk on laiendada tootepakkumist ja kliendiportfelli ning kasvada Euroopas oluliseks hoonete klaasilahenduste pakkujaks.

Ühinemist põhjendavad ettevõtted eesmärgiga uutel turgudel kiiremini kasvada: Klaasimeistri juhi Karla Agana sõnul siseneti hiljuti Ühendkuningriigi turule, samuti nähakse kasvuvõimalusi laiemalt Euroopas, aga ka Põhja-Ameerikas. Tekkivas grupis on kokku ligi 400 töötajat ja neli tehast, millest kolm Eestis ja üks Lätis. ASi Barrus juhatuse esimees Martti Kork lausus, et rahvusvahelisel turul laienemiseks ja klientidele klaasi täislahenduste pakkumiseks on parim tee koostöö.

Aktsiaseltsi Barrus ja osaühingut Polar Glass nõustasid ühinemistehingus partnerid Marit Savi ja Tanel Tark.

Loe pikemalt: https://majandus.postimees.ee/7523543/klaasimeister-ja-polar-glass-uhinevad-valisturgude-vallutamiseks

https://www.aripaev.ee/uudised/2022/05/16/lohmuse-fondi-ja-barruse-klaasiarid-uhinevad

https://www.toostusuudised.ee/uudised/2022/05/16/klaasimeister-ja-polar-glass-uhinevad